現在、様々な場面で自己肯定感という言葉を聞いたり、目にしたりする事があると思います。

しかし自己肯定感にもいくつか種類があり、その中の一つの種類の自己肯定感を高めることで、気持ちがブレることなく生活できると言われています。

って、ことで今回は『色んな種類の自己肯定感があるけど高めるにはどれを伸ばした方が良い？』について話したいと思います。

１.自己肯定感には種類がある

まずは自己肯定感とは何なんでしょうか？

簡単に言うと自己肯定感とは以下のような事を指すとされています。

『自分自身のネガティブな感情をも肯定的に捉えて、長所も短所も過去も現在も全てを受け入れ存在価値を認める』

なので自己肯定感を高めると何事にも前向きになり、気持ちがブレることのない生き方ができるようになってきます。

この自己肯定感にはいくつかの種類がありますので、まずは自己肯定感の種類を紹介しましょう。

自己肯定感には２つの種類があり、

１つは、『絶対的自己肯定感』

もう１つは『社会的自己肯定感』

とされています。

この２つの自己肯定感のうち一つを高めると自分自身の価値を認めることができ、心を満たしてくれると言われています。

では２つの自己肯定感について一つずつ説明をしていきましょう。

2.絶対的自己肯定感

２種類の自己肯定感の１つ、『絶対的自己肯定感』とは、

『自分自身で褒め、自分の存在価値を認めてあげる』

ということを指しています。

なので悪口や言葉などの攻撃でも簡単に心が折れることはなく、一番必要な部分と言われています。

自分自身で存在を認めてあげ、自信をつけることが重要なことだと考えています。

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日本人の半数は低い！？自己肯定感って、何だ！？

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３．社会的自己肯定感

そしてもう1つの自己肯定感に『社会的自己肯定感』があります。

この社会的自己肯定感は

• 仕事の実績
• 結果
• 地位
• 名誉

など、自分自身ではなく、他人からの評価や相対的評価からなるものだと言われています。

４．絶対的自己肯定感を高めるとブレることはない

では2つの自己肯定感のどちらを高めるといいのでしょうか？

それは『どちらも！！』

といいたいところですが、強いて言うなら『絶対的自己肯定感』を高めていくことが大切です。

なぜなら絶対的自己肯定感は自分自身の身体や態度、発話から長所・短所すべての感情に至るまで自分自身を認めること。

すなわち『自己受容』をして高めていきます。

自己受容を行うことで、自分自身に確固たる『芯』ができ、ちょっとやそっとのストレスや批判、思い込みなどでブレることが少なくなってきてます。

逆に『社会的自己肯定感』だけ高めてしまうと、地位や名誉、評価が高いときだと気持ちが安定して高パフォーマンスな仕事や動きが出来ます。

が、しかし、一度、ストレスや批判、悪口、降格など他者からの評価が下がったりすると一気に落ち込みや、自信喪失、やる気喪失など脆くも崩れ去ってしまいます。

そうならないためにも自分自身で褒め、認めてあげることで生きやすい世界を作ることが大切だと思います。

５．絶対的自己肯定感を上げる方法

絶対的自己肯定感を高める大切さを述べましたが、これを高める一つの方法として、『自分を褒める』ことです。

どんな些細な事でもいい、自分自身の『好きなところ』を手始めに1週間に20個ずつ約1か月ほど記載してみましょう。

これを1か月ほど手帳などに書いてみてください。

書いてみることで、絶対的自己肯定感が高められ周りを見る目が変わってくるのが少しずつ感じることが出来るようになってきます。

５．まとめ

絶対的自己肯定感はいくつからでも高められることが出来、高めることにより人を見る目や、自分に対して自信を持つことが出来ます。

それ以外にも様々なポジティブ要素を持っており、積極的に動くことが出来るようになってきます。

自己肯定感を高めるのも地道な努力が必要なので、まずは上記の高める方法を無理なく行っていきましょう。

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最近、よく耳にする言葉で『自己肯定感』という言葉をご存じですか？

この自己肯定感を高めていくことで自分の存在を認められ、様々なメリットを持つことが出来るようになると言われています。

って、ことで今回は、『日本人の半数は低い！？自己肯定感って、何だ！？』について話したいと思います。

1.自己肯定感って？

自己肯定感って言っていますが、そもそもこの自己肯定感って何なんでしょう？

様々な研究者が自己肯定感について唱えていますがPスケ的な解釈で言うと、、、

『自分自身のネガティブな感情をも肯定的に捉えて、長所も短所も過去も現在も全てを受け入れ、存在価値を認める』ことをいいます。

まあ簡単に言うと『自分は大切な存在なんだよ』って、認める事です。

では、この自己肯定感が低いとどうなるでしょうか？

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2.自己肯定感が低い場合

この自己肯定感が低い場合、以下のような事が主にあります。

• すぐに諦めてしまう
• 自信がない
• 人の様子を伺う
• 周囲が気になる

このように周りに気を配ったり、ネガティブに物事を捉えてしまうことが多いです。

自己肯定感が低いと、仕事や生活、恋愛、最悪の場合は健康にも影響を与え、窮屈な生活を強いられる可能性があります。

次の研究結果で自己肯定感が低い人は、諸外国に比べ日本人では多い割合になっているそうです。[quads id=2]

3.日本人は自己肯定感が低い

この自己肯定感、諸外国と比較した調査が内閣府で行われています。

内閣府では子供たちを対象に『自分自身に満足しているか』の調査が行われ、令和元年度版の『子供・若者白書』に掲載されています。

引用：内閣府『令和元年版　子供・若者白書』

このグラフを見るとアメリカは86％、韓国は73.5％なのに対して、日本は45.1％と低い割合を示しています。

子供たちでみてもこれだけ自己肯定感が低い状態ですから、大人たちも同様に低いことが予想されます。

この結果によって、内閣府は『自己肯定感を高める方針』を打ち出しているほどなので、自己肯定感を高め、心身の安定を図ることを推奨されています。

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４．自己肯定感を上げるだけでこんなにもメリットが！！

ではこの自己肯定感を高めることで、どのような効果があるのでしょう。

自己肯定感の効果は以下のような効果があるとされています。

• 自分に自信が持てる
• 精神的に安定する
• 人間関係が良好になる
• 仕事が出来るようになる
• 悩まない
• 悩んでも立ち直りが早い
• 恋愛でうまくいく

このようにメリットだらけなことが多いです。

５．思いこみ・考え方を変える

人は物事を考える反応として、心理学者のアルバート・エリス博士が提唱したABC理論というのがあります。

A(Affairs):出来事　⇒　B（Belief):信念　⇒　C(Consequence):反応

このAの出来事が起こり、Bという自分自身の過去の経験で得た考えや思い込みでCの反応が起こります。

といったような感じになります。

このB（信念）の部分を書き換えて、C（反応）をポジティブな反応に変えてあげるのが自己肯定感を高める方法の1つとなります。

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６．手始めにまずは自分を認めてあげよう

自己肯定感を高める手っ取り早い方法は『自分の全てを認めてあげる』ということです。

このことを『自己受容』といいますが、長所も短所も全て丸ごと認めてあげるのが必要です。

この自己肯定感を高める方法で自分が行っていることの1つは、

『自分の好きな部分を書き出す』です。

これは自己受容を行う第一歩で、これを行うことで自分の精神的安定や、他者を認め許すことが少しずつ出来るようになってきます。

まずは50個ぐらい書いてみるのをおススメします。

義務ではなく、気楽な気持ちで毎日少しずつ書いていきましょう。

７．最後に

自己肯定感を高めるのは誰でもどの年齢からでも行うことが出来るものです。

ただ毎日継続して高めていかなければ、筋トレと同じで下がる可能性があります。

無理に強制的に行うのではなく、気楽な感じで始めて見るのもお勧めします。

ちなみに以下の本は、具体的な自己肯定感を高める方法や対処法が載っているので興味がある方は是非読んでみてください。

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皆さんは入職してきた新人さんや後輩をしっかりと育て、組織の戦力となるように働きかけているでしょうか？

もしかして何も考えず、ただ上から頭ごなしに言って指導していないでしょうか？

そうだったら少し考え方を変えなければなりません。

って、ことで今回は『あなたは新人・後輩を戦力にしている？介護現場で人を育てる方法』について話したいと思います。

1.人間はバカじゃない！！

新人や後輩に対していつも

『こうしなさい！』や

『なんでこうしなかったの！？』

『こうしないとダメでしょ！』

『こんなこともできないの！？』

など頭ごなしに自分の考えを押し付けて指導を行っていませんか？

このようなしかり方は利用者・患者の命に直結するような場面ではこのような指導方法も大事だと思います。

しかし常日頃のリハビリの仕方やケアの方法で、自分の考えに反する行動で叱責されるのはナンセンスだと考えます。

そんな感じで叱責されたとき、新人や後輩は『なんでこんな事言われないといけないんだ！』

と怒りを感じモチベーションの低下が起こってしまいます。

新人や後輩も人間であり、自分の考えをしっかり持っているので、人として対等に話すことが重要です。

2.人を育てる方法

命令口調で叱責し新人や後輩を凹ませるような方法では、人は育ちません。

ではどうすれば新人や後輩を育て、仕事の戦力にするにはどうすればいいでしょうか？

Pスケが行っている教育の手段として、

1. 話を聞き、相手の考えを引き出す。
2. 少しずつ引き出した考えで、仕事を任せていく。
3. 仕事を行った後や途中経過に、『良い点』『修正点』を話す

てな感じで進めていきます。

これは同職種だけではなく、介護や看護などの他職種にも実際行っています。

2.1.相手の話を聞き、考えを引き出す

まず最初にしないといけないことは、『相手の話を聞き、考えを引き出す』ことです。

人はあまり頭ごなしに何でも言ってしまうと、萎縮してしまい下手な発言が出来にくくなります。

また先にこちらから答えを言ってしまうと、自分で考えようとせず指示待ち人間になってしまいます。

なので問題が上がった時、なるべく相手に深く考えてもらうように話を聞いていきましょう。

でも、中々発言を聞き出すのは難しいことがあると思います。

考えを聞き出す為には、質問の仕方を工夫しなくてはなりません。

例えば、『~件どうだった？』とか『~ことについてどう思う？』など。

質問形式で聞いていくのが大切です。

ただし、質問の仕方も『今日はいい天気だね？』のように答えが『YES』『NO』で分かってしまう質問形式はダメです。

相手の考えがでやすいような質問方法がふさわしいと思います。

また質問した際に自分が想像していた答えと違った場合も広い心を持って、否定はしないようにしてください。

異なった答えでも、質問形式で少しずつ修正を加え、正しい道へ方向を変えていくように持っていくのも必要です。

2.2.少しずつ引き出した考えで、仕事を任せていく

2.1.で新人や後輩から聞き出した考えに沿って、ある程度仕事を任せていきます。

その仕事の重要度や難しさによって任せる度合いも変化します。

その子のレベルに応じて、指導する自分たちも介入していくことが必要です。

また2.1.で自分と少し違った考えの場合。

その場合はトライ＆エラーで、一回その考えで行ってみて、出来たか出来なかったかをフィードバックしていくことがあります。

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医療・介護現場での『目的』と『目標』をしっかり理解し、実践しよう！

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2.3.仕事を行った後や途中で、フィードバックとして『良い点』『修正点』を話す

ある一定の業務を任せた時、業務の経過途中や終了時に必ずフィードバックをするようにしましょう。

フィードバックをする際に気をつけなければならない点として、

『良い点』と『修正点』をしっかり伝えてもらうようにします。

良い点は本人の前や、他のスタッフがいる前でなるべく誉めるようにし、

『ここの部分のここが良かったね』など、具体的に誉めるのが大切です。

誉めることで本人のモチベーションを上げ、承認要求が満たされていきます。

また良い点に関して、本人に何でそうしたかを聞くのも大切です。

良い点を言うのと同時に『修正点』も伝えるようにしましょう。

例えば『ここ、こういう風に持って行った方が良いと思うけど、どうすればいいかな？』など、この時も提案や質問形式にしていきましょう。

3.理念や指針に沿っているかも大事

あと質問やフィードバックをするときに必ずしてもらいたいことは、『理念や指針に沿って考えているか』です。

理念や指針は働いている職員の道しるべとなるものです。

また理念や指針をこういう時に使うということを覚えて貰う機会となります。

なので、なるべく理念や指針に沿っているかを確認しながら教育していきましょう。

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知っていれば損はしない。医療・介護職場の理念ってなに？

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4.最後に

後輩や新人を育てるには根気のいる作業であり、とても時間がかかるものです。

しかし教育をしていかないと、自身の仕事負担が増え、新しい業務に手を付けにくくなったり、職場全体の生産性が下がる可能性があります。

自身や職場全体の負担を減らす為にも、部署を問わず教育をしていきましょう。

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皆さんは職場の理念って深く考えたことありますか？

下手したら『理念ってなに？』と思う人もいれば、理念の存在すら分からない人もいると思います。

ってことで、今回は『知っていれば損はしない！医療・介護職場の理念ってなに？』について話したいと思います。

1.経営理念とは？

医療・介護だけではなく、様々な多くの企業では『理念』が掲げられてます。

『理念』の多くは『経営理念』のことを指しています。

経営理念とは一体、何のために存在するのでしょうか？

経営理念とはWikipediaによると、、、

経営者の経営哲学や信念、行動指針や目的などを明文化し、その企業が果たすべき使命や、基本姿勢などを社内外に向けて表明するものである

引用:Wikipedia

という活動の基本方針となっています。

2.どういう時に活用するの？

『経営理念』って、堅苦しいしどうせ経営者の決めた言葉だから別に平社員には必要ないっしょ？　

なんて言葉が聞かれることがあります。

でもPスケは理念とは必要なもので、全職員が知らなければならないものだと思ってます。

ではこの『経営理念』はなぜ覚えなければならないと思いますか？

その覚える理由として、理念とは仕事上での目的であり、道標だからです。

仕事上でどちらの方向に進めばいいか迷ったとき、標識となるものが『理念』です。

そのことで理念に沿った仕事をしていれば、多職種で行うチームケアにも協調して取り組むことができるからです。

また理念は仕事上でつまづいた時、立ち返る大切な言葉なのです。

例えば理念が『職員も利用したい施設』とします。

そのような理念だったら、職員は『食事介助でご飯を利用者のタイミングで口に運んでないけど、今行ったケアは自分が利用者だったらしてほしいケアだったのか？』

とか

『トイレに行きたいと言っているのに、オムツ対応だから連れて行かないのはどうなのか？』など

利用者目線になって、してもらったことが正しかったのか職員も利用したいケアをしているのか考える一つの指標になる大切なものなのです。

3．理念に沿って行動できない職場はあまりいい職場じゃない？

Pスケは今までに病院～老健～在宅～特養と様々な施設形態、大小の法人に勤めてきましたが、やっぱり『企業理念』がしっかりしている法人は違いました。

何が違うのかと言うと、大抵の職員が理念を暗記しており、一人一人の職員の考え方、向上心や探求心など様々な点で優れているし、利用者の満足度も高く、法人の売り上げとしても安定している様子でした。

一方、理念が浸透していない職場は利用者に対する接遇はため口、ちゃん付け。

利用者・職員に対する悪口や陰口、向上心の欠如。

法人の売り上げも不安定なところもありました。

このことは一概に言い切れませんが、やはり理念がしっかり職員に浸透している職場は、全てにおいて質の高いサービスを提供している様子があります。

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医療・介護現場での『目的』と『目標』をしっかり理解し、実践しよう！

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４．理念を覚えていない職場は、いい職場じゃない？

様々な職場を移ってきたPスケですが、転職の際に就職先を選ぶ一つのポイントとして、

と言えるとおもいます。

でも理念を少しも言えない・内容を理解していない職員、管理職の人がいる職場は、

と疑ってみるのも一つだし、就職を断念するのも考えだと思います。

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自分達の役割をもう一度再確認！これからの自立支援の考え方

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5．おわりに

様々な職場で働いてきたPスケですが、理念を知ることで自分がどのように職場に貢献できるか常に考え、日々の業務を遂行する大切な言葉だと感じています。

全職員に理念が浸透すると自立した職員が増え、施設の質も向上することだと思います。

また転職時の一つの指標としても利用できると感じています。

もう一度皆さんの職場の理念を見直してみませんか？

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Pスケのブログの大半は、皆さんもご存知のように加算に関する記事を掲載しています。

Pスケの本業は理学療法士なのですが、介護現場のセラピストとして必要な加算だけではなく、不必要といってもいい栄養や口腔関係、はたまた外泊に関することまで、全ての加算に関して書かせて貰ってます。

それはなぜなのか？

って、ことで今回は『一般職員も知るべき！！加算の算定要件と意味を勉強するメリット』について話したいと思います。

1.加算を知れば具体的な業務の意味が見える

Pスケは加算について調べる前は、いつもしている業務やなぜこんな事しているんだろうと、他職種の仕事に疑問を感じていました。

老健時代は特に感じていて、例えば入所していた利用者が肺炎を患ってしまった時の事です。

肺炎を発症しているのに、施設長の医師は病院に搬送せずに、施設で治療を行っていました。

その時、上司のセラピストは『肺炎になってんだから、早く病院に搬送すればいいのに！』と口を尖らせて言っていたのを思い出します。

Pスケも『なんで病院に搬送しないんだろう？』と思っていました。

ただそれには理由があって、いくつかある理由の一つに『所定疾患施設療養費』という加算を算定するためにこのような対応をとっていたことがあります。

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【令和3年度】見直し！病院で診断し連携！所定疾患施設療養費(Ⅰ)(Ⅱ)の算定要件とＱ...

https://p-sukeblog.com/certain-diseases-facility-medical-expenses

この所定疾患施設療養費をよくよく調べてみると、国が老健に対して『すぐに病院送りにするんじゃなくて、老健で対応できることはしてねぇ～』という考えもわかるようになってきました。

なので加算を知ることで、今現在の業務の疑問が解決するようになることもあります。

また加算の為の業務と分かれば、業務に対する不満も自ずと減る可能性だってあると思います。

2.事業所としての今後の方向性が見える

医療保険や介護保険は定期的に報酬改定があり、新しく加算が設置されたり、算定要件が変更されたりしています。

新規加算や算定要件の変更を知ることで今後、国は何を考え、保険制度の下で動いている私たちはどのような動きをしなければならないのかを教えてくれる大切な指標になります。

特に新規加算は国が各事業所に目指してほしい方向性が盛り込まれているので、これからの超高齢社会を生き残るために各事業所は加算を取得していく必要があります。

新規加算を取得しない又は点数が高い加算を取得していかなければ、事業所として成り立たなくなる可能性があり、最終的には倒産ということもあり得る話なのです。

3．利用者のQOLが上がる

新規に設置された加算や算定要件が変更となった加算は、利用者にとって生活の質を上げる加算が多いように感じます。（例外も一部ありますが、、、）

特に平成30年度に制定された『褥瘡マネジメント加算』や『排泄支援加算』なんかはQOLを上げる一つとなっているようです。

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【令和3年度】褥瘡マネジメント加算(Ⅰ)(Ⅱ)(Ⅲ)の算定要件とQ＆Aを詳しく解説

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記入例も！排泄支援の取り組みを評価！　排せつ支援加算（Ⅰ）（Ⅱ）（Ⅲ）（Ⅳ）の背...

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やはりこれらの加算を積極的に取得していけば、お互いにwin-winの関係が構築されるようになってきます。

３．自分たちの給料に反映される

加算は日々の業務の意味合いや、事業所の方向性を指し示す道標のようなものだと話しましたが、一番自分たちに影響があるのは給与に関することだと思います。

やはり新しい加算や点数の高い加算を取得せずに、低い点数の加算を取得したままだと給与やボーナスはカットされ、しまいには事業として成り立たなくなり、自分たちの仕事を失う可能性だってありえます。

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逆に高い点数を取得できるような体制をとっていけば、給与は安定し下手したら昇給やボーナスアップの可能性だってあり得ることです。

４．日々の業務も加算に変わるかもしれない？！

Pスケも今まではほとんどと言っていいほど、加算に関しては無知で上司や先輩におんぶにだっこ状態でした。

ただ加算の算定要件を知ることで、日々の業務の意味合いも分かってきたし、働き方も自分で考えながら働けるようになった気がします。

またいつも行っている業務が、実はまだ取得していない加算の算定要件を満たしている可能性だってあります。

新規加算を取得するにはある程度の労力が必要となってきますが、そうなれば少しの力で加算が取得できるかもしれません。

そのような気づきに対して、上司などに提案する一つのツールとして活用することだって出来ます。

このような加算に関する提案は相手に悪い印象を与えませんし、逆にメリットしかないので好印象を与える可能性があります。

５.介護報酬で参考にしているもの

Pスケは介護報酬を勉強する際に参考にしているサイトがあります。

少しですが、今回３つほど紹介したいと思います。

• 介護報酬（厚生労働省）

言わずと知れた厚生労働省の介護報酬に関するサイトです。

ここから算定要件や申請書等のダウンロードが可能です。

• 社会保障審議会(介護給付費分科会)（厚生労働省）

ここも厚生労働省のサイトで、今後の介護報酬改定に伴う話し合いの資料が掲載されています。

• 介護のニュースサイト　Joint

介護報酬に関する内容や、介護業界の現在の流れなどを掲載されているニュースサイトです。

６．最後に

今回は大まかなメリットを述べさせてもらいましたが、これ以外にも加算に関してまだまだメリットはあると思います。

色々なことに疑問を持ち調べたり行動を起こすことで、利用者と働いている自分たちがwin-winの関係になれるように努めていくことが必要です。

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私達の医療・介護の現場には凄く動ける人や、あまり仕事が出来ない人など様々な人達が働いています。

Pスケも含め、私たちは病院や施設側から見たら、『人材』と呼ばれる人達です。

『人材』は時として様々な『ジンザイ』へと変化していきます。

ではどのような『ジンザイ』へと変化していくのでしょうか？

って、ことで今回は『あなたはどんなジンザイ？『人材』？それとも『人財』？』について話したいと思います。

1.最初は期待される『人材』

私達は入社と同時に有望な『人材』として病院や施設に入職します。

入職したての『人材』は、

という利点を持っており、様々な可能性を秘めた存在です。

しかしこの人材は年月を重ねていくほどに様々な『ジンザイ』へと変化していきます。

2.『ジンザイ』の種類

『ジンザイ』は大きく分けて、3つあると考えます。

それは、

の3つです。

2.1.人材

人材は先にも話しましたが、入職したての頃は、

人物ですが、数ヶ月、数年と時間が経っていき、潜在能力が開花しないままだと人材は会社から以下のような扱われ方になっていきます。

このように人材は、最初のうちはダイヤの原石のように潜在能力を秘めた人間です。

が、次第に能力が開花しないままだと『使い勝手』が良く、一つのマンパワーとしてほかの人と代わりがきくような存在に扱われます。

2.2.人財

人材が数か月、数年後、能力を開花した場合。

その人材は『人財』として扱われることになります。

『人財』の特徴として

• 貴重な能力を持ち、その人でないと出来ない働き方をする人

が挙げられます。

人財はその人でしかできない独自な考えや発想力、知識、職場に与える効果など会社にとって『財（たから）』となる存在です。

なので人財は替えのきかない唯一無二の存在、会社や組織から大切にされる存在となります。

2.3.人罪

 最後に説明するのは、『人罪』です。

人罪はその文字が表す通り、

• 会社に何ももたらすことがない人物

ということです。

これは言い方が悪いですが居ることだけで罪であり、会社に損益を与えるような人を指します。

このような人が増えてしまうと、組織は成り立たなくなってしまいます。

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介護の現場でも大切！結果を出す日々の仕事のリスク＆リターンの考え方

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３．二－六－二の法則

では皆さん、『二－六－二の法則』をご存知でしょうか？

二－六－二の法則とは、人がある一定の集団に属すと、

の比率でなりやすいという法則です。

この法則は組織や会社でも当てはまります。

6割の『平凡な人材』や2割の『落ちこぼれの人材』は、何もしないままだと育つことも優秀な『人財』になることも出来ません。

しかしこの割合を変える方法があります。

それは組織や会社での『環境の整備』や『教育方法』と言われています。

『環境の整備』や『教育方法』によって、平凡な人材や人罪を優秀な『人財』にする事が出来るのです。

4.会社や組織に頼らずとも『人財』になろう

会社や組織での環境や教育で『人材』は『人財』に変われると話しました。

が、やはり唯一無二の存在となるためには、それだけではいけません。

会社や組織におんぶにだっこではなく、やはり自分自身で色々と勉強をし、身に付けた事を実践するのが大事だと考えます。

そうすることで、組織や会社で必要とされる『財産』となり、また転職をしても次の職場で、今までに身に付けたスキルが生かせるのです。

カイゴなリハ

自分の財産にして成功率アップ！プロセスを大事にして結果を出そう

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5.最後に

人材は努力をする事によって、様々な付加価値を付け独自な存在になることが可能です。

自分ならどのような人間、『ジンザイ』になりたいですか？

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医療や介護の現場では患者や利用者に対して目標を設定し、治療やリハビリケアで目標を達成する事が必要です。

また業務改善や新しい取り組みにチャレンジする時、結果を出さなければなりません。

このように目標達成や結果を出す為には、様々なプロセス（過程）を経る必要があります。

って、ことで今回は『自分の財産にして成功率アップ！プロセスを大事にして結果を出そう』について話したいと思います。

1.結果を出すにはプロセスが大事

仕事をする上で、私達は結果を出す必要があります。

結果を出すには、ただ何もせずに待っていれば手に入る物ではありません。

結果を出すには様々なプロセスを経て得られるものです。

例えば、

このようにプロセスが積み重なることで、結果を成功させる事が出来ます。

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仕事を長く続けられる意欲を出そう！外発的動機と内発的動機について

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2.結果が出ないときがあるが無意味ではない

結果を出すには様々なプロセスを経て達成します。

が、時としていくら頑張っても結果を出す事が出来ず、失敗することは少なからずあります。

結果も大事ですが、その時に積み上げたプロセスによる過程が大切です。

今までのプロセスをしっかり積み重ねていれば、その時失敗しようとも次回の結果の成功率は上がる可能性があります。

3.プロセスの積み重ねが自分の財産になる

結果を求めてプロセスを積み重ねることがありますが、時として失敗してしまうことも多々あります。

しかし失敗をする事は決して悪いことではありません。

プロセスの過程で得た様々な知識や経験は無駄になることはなく、自分の糧となり財産となります。

またその時に得た知識、経験は次の違った結果を求められる時に選択肢の幅を広げる材料や、ベースとなります。

材料やベースがあるので、結果を出すのが容易になり、成功率を上げる要因となるのです。

4.プロセスが不十分でも結果が出るときもある

十分なプロセスを踏むことで、結果を生み出すことが出来ますが、時として例外もあります。

それは『棚からぼたもち』のようなことです。

このような特に努力せず無意識のうちに、偶然にもラッキーな結果を得ることがあります。

ラッキーな結果は、その時は良いかもしれません。

しかし時を経て、同じ様な結果を求める場面やそれ以上の結果を出さなければいけない時。

今までのプロセスが不十分な為、思うように結果を出せない場合があります。

カイゴなリハ

介護の現場でも大切！結果を出す日々の仕事のリスク＆リターンの考え方

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5.最後に

介護の場面では、治療や生活の質を向上させるという結果を出すことが重要です。

しかし人を相手にする仕事内容の為、中々思うような結果が出ないときも多々あります。

そのような時こそプロセスを大事にし、様々な経験や知識を使って結果が出るように努めていきましょう。

また結果が出ずともその過程で得た知識や経験を次回に生かすような働き方をしていきましょう。

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医療や介護現場で新しい事や何か始めようとする時、必ずと言っていいほど、『リスク（risk）』を伴います。

そんな簡単には避けられない『リスク』を冒す事で、必ず『リターン』と言う報酬が得られるようになってます。

ではそんな『リスク』と『リターン』にはどのような関係があるか、今回は少し話したいなと思います。

って、ことで今回は『介護の現場でも大切！結果を出す日々の仕事のリスク＆リターンの考え方』について話したいと思います。

1.リスクを冒さないとリターンは無い

先程から『リスク』と『リターン』という言葉が出てきていますが、どのような意味かご存知でしょうか？

『リスク』とは、、、

『危険』や『危険性』などの意味合いで使われる事が多いです。

どの仕事もそうですが、医療や介護の現場でも挑戦に伴う『リスク』はつきものです。

例えば、

『この利用者車椅子で歩行させたら転倒リスクはあるけど、、、』

や

『色々福祉用具を買うとお金がかかる、、、』

など

様々な観点からリスクがあります。

しかし『リスク』は危険の意味があるのですが、『リスク』を冒すことで『リターン』という利益を得られると言う事を肝に銘じとかなければなりません。

先程の例で挙げた内容からだと、

『この利用者車椅子で歩行させたら転倒リスクはあるけど、日常見守り歩行してたら歩けるようになる』

や

『色々福祉用具を買うとお金がかかるけど、リフトを導入する事で腰痛離職者が減った』

など様々な恩恵を得ることが出来るのです。

なので我々医療や介護の従事者も患者や利用者の為にリスク＆リターンを行わなければなりません。

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自分達の役割をもう一度再確認！これからの自立支援の考え方

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2.リスク＆リターンには4種類ある

上記のようにリスクを冒してリターンを得る方法として、4種類あるとされています。

その4種類として

があります。

1.ローリスク＆ローリターン

ローリスク＆ローリターンは、リスクをなるべく最小限にして少しの利益を得ようとすることです。

一つずつコツコツと積み重ねて利益を得ることは、日頃の仕事では必要な考え方だと思います。

2.ハイリスク＆ローリターン

ハイリスク＆ローリターンは高いリスクを払って、少ない利益を得ようとする事です。

そもそも高いリスクを取って、少ない利益を得ることはやる意味があるのでしょうか？

そこを考えながら仕事をする事が大事です。

3.ハイリスク＆ハイリターン

ハイリスク＆ハイリターンは高い危険を冒して高い利益を得る一種の博打のような物です。

頻回には出来ることではありませんが、人生には必要な時があると思います。

4.ローリスク＆ハイリターン

ローリスク＆ハイリターンは低いリスクで莫大な利益が出る事をいいます。

『1万円預ければ、3カ月後100万円に』みたいな、短期的に考えれば『おいしい話』ですが、そんな事は早々にある訳ありません。

ただし以下のような考え方をすれば、このローリスク＆ハイリターンは可能だと考えられます。

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仕事を長く続けられる意欲を出そう！外発的動機と内発的動機について

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3.ローリスク＆ローリターンの継続でハイリターンに

ローリスク＆ハイリターンは短期的に見れば『うまい話』で、早々にあるものではありません。

しかしこのローリスク＆ハイリターンを達成させる方法があります。

それは『ローリスク＆ローリターン』の日々の継続です。

短期的に考えれば、ローリスク＆ローリターンは危険性は低く、利益も少ないです。

しかし中・長期的にローリスク＆ローリターンが積み重なっていくと、莫大な利益をもたらすことになります。

リスクも分散されることも大きなメリットになります。

なのでローリスク＆ローリターンを継続して、ハイリターンを生み出すことは可能なのです。

4.最後に

常日頃から大きなリスクを冒しながら仕事をする事は、気力体力ともに相当なものを使います。

しかし、いつも『これをしてみたいな』と思っていることを先延ばしにせず、直ぐに対処することがローリスク＆ローリターンを達成する近道です。

皆さんも日々成長していくために、ローリスク＆ローリターンで行きましょう。

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皆さんは医療や介護の現場で仕事のやる気のきっかけになるものはありますか？

またやる気を継続するために心掛けていることはありますか？

仕事においての動機づけとして色々ありますが、その中に『外発的動機』と『内発的動機』というものがあります。

って、ことで今回は『仕事を長く続けられる意欲を出そう！外発的動機と内発的動機について』について話したいと思います。

1.そもそも動機とは？

そもそも動機とは何なんでしょうか？

動機とは簡単に言えば『ヤル気が起こるきっかけ』です。

英語で言うと『モチベーション』が当てはまる言葉であり、逆にヤル気を失わせることを『デモチベーション』と言います。

動機づけする要因は様々なものがあり、

様々な要因が考えられ、『モチベーション』に繋がるものもあれば、『デモチベーション』に繋がるものもあります。

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2.外発的動機と内発的動機

動機には様々な種類のものが存在し、その中の２つ。

『外発的動機』と『内発的動機』

があります。

『外発的動機』とは

自分の外からの出来事や、要因によって動機が誘発されるのを指します。

外発的動機から生まれる意欲は、最初の内は頑張ろうと思いますが、競争に疲れ、長続きせず単発的になってしまう事があります。

また「成果を出したら報奨金が出る」などの要件に、「頑張ろう！」と思うような『反応的』な感じになりやすくなります。

反対に『内発的動機』とは、、、

自分の内面にある興味や好奇心などの要因が活性化されて、やる気が出てくる事を指します。

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3.仕事を続ける為には内的動機を増やそう

外発的動機は自分の外側からの動機。

内発的動機は自分の内側から起こる動機です。

外発的動機は『1件訪問サービスで回ったら○○○○円貰えます。』などの成果主義などで成り立つ動機です。

先程も話したように人間は競争に疲れることがあり、長続きしない事が多いです。

しかし内発的動機は自分自身の内側から出てくる『やる気』です。

内発的動機は人それぞれ違い、多様的な意欲なので、会社や上司など周りの人が引き出すのは難しいもの。

ただ内発的動機を引き出し、仕事そのものに面白さを見いだせたら、上司の命令で仕事をするのではなく、自発的に自分の意志で仕事をする事も増えてきます。

仕事自体に面白さを感じるようになったら、単発的な外発的動機とは違い、中長期的に仕事を続けられる意欲が出るようになります。

なので『意志的』『持続的』になる内発的動機は仕事を続ける上で重要な考え方であり、身に付ける必要があるものだと考えます。

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医療・介護現場での『目的』と『目標』をしっかり理解し、実践しよう！

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4.最後に

動機づけの比重は人それぞれ違い、外発的動機が重い人もいれば、内発的動機が重い人もいます。

ただPスケが思うに、内発的動機がしっかりとあれば、仕事への取り組み方や質の向上にも影響を与えるような気がします。

皆さんも働いている動機を今一度考えてみてはいかがでしょうか？

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唐突ですが『自立支援』という言葉。

介護施設に勤めているとよく耳にする言葉ですよね？

ただ簡単に使っている『自立支援』という言葉を今まで考えたことありますか？

ってことで、今回は『介護現場で働く人は知っておこう！今後の利用者の自立支援』について話したいと思います。

1.そもそも自立支援とは？

自立支援とよく聞きますが、果たして介護保険での自立支援とはなんでしょう？

その答えは介護保険法の（目的）第一条に記載されています。

（目的）
第一条　加齢に伴って生ずる心身の変化に起因する疾病等により要介護状態となり、入浴、排せつ、食事等の介護、機能訓練並びに看護及び療養上の管理その他の医療を要する者等について、これらの者が尊厳を保持し、その有する能力に応じ自立した日常生活を営むことができるよう、必要な保健医療サービス及び福祉サービスに係る給付を行うため、国民の共同連帯の理念に基づき介護保険制度を設け、その行う保険給付等に関して必要な事項を定め、もって国民の保健医療の向上及び福祉の増進を図ることを目的とする。

引用:介護保険法

というように介護状態になった人達に対してサービスを提供。

ご自身でなるべく自立した日常生活が出来る事が介護保険の目的。

介護保険下で働いている者が目指さなければならないところです。

2.介護保険は年々自立支援色が濃くなってる

今後は団塊の世代が後期高齢者になる2025年がまもなく訪れようとしています。

団塊の世代が後期高齢者になってくると少子高齢化となっている昨今、社会保障給付費の医療・介護にかかる金額は、、、

2012年度は43.5兆円

2025年度は73.8兆円

引用:財務省財政制度等審議会財政制度分科会の資料「社会保障について」（2018/4/11）

となり、実に30兆円越えの予算が必要になってくると推測されます。

そのために国はこれ以上費用を増やさないために予防医療や介護度を上げないような政策に現在着手してきています。

そうなると自立支援の目的を掲げている介護保険では、近年予防医療・介護や自立支援を行った場合にインセンティブを付ける介護報酬になってきました。

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3.自立支援も難しい

このように今後はより、予防医療・介護や自立支援を行ったサービスには加算が付くような状況が増えると考えられます。

介護度の低い方や『あれがしたい！』など明確な自立に向けての目的を持っている利用者に対して、

的確なケアやリハビリ、環境調整、地域資源など様々なサービスを提供する事で動作が自立する利用者は出てくると思います。

しかし介護度が重い方やヒアリング評価を行っても自立するには難しい、目的が見いだせない利用者は少なからず存在します。

このような利用者には頭を悩ます事も多いでしょう。

4.『自立』だけでなく『自律』も目指し、出来ることを増やす

重度の身体機能障害がある利用者ほど全ての事を自立して生活することは難しくなってきます。

なので万人に自立を促すのでは無く、『自律』も支援出来る体制を作るべきなんじゃないかなと思います。

自律とは、

自律

他からの支配・制約などを受けずに、自分自身で立てた規範に従って行動すること。

引用:コトバンク

であり、利用者自身が立てた方向に向かって、出来る事は自身でしてもらい、出来ない事はサポートするような体制を作らないといけないです。

そうしてしたいこと、出来ることを増やす事が大切なんだと感じます。

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5.最後に

今後は『じりつ（自立・自律）支援』がより重要になってきます。

疾患を抱えて、長年不自由になった状態から自律を引き出すのは難しい事ですが、これを引き出すのは私達専門職です。

じりつ支援を行い、利用者のQOLが上がるような取り組みを行いましょう。

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